Priorizar trabalho

Avaliação de Necessidades de Formação

Compare as prioridades de aprendizagem e identifique onde os esforços de desenvolvimento poderão criar o maior benefício. Útil para desenvolvimento de recursos humanos, formação de líderes e planeamento da capacidade organizacional. Os critérios podem ser alterados, adicionados e ponderados.

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O que é esta estrutura

Um levantamento de necessidades de formação compara possíveis prioridades de aprendizagem para decidir onde o tempo e o orçamento de desenvolvimento farão mais bem. O modelo começa com cinco critérios: Impacto no desempenho, Urgência, Importância estratégica, Número de colaboradores abrangidos e Facilidade de execução. Os critérios podem ser alterados, acrescentados e ponderados.

Como é o resultado

EXEMPLO
Que formação devemos oferecer este ano?
Primeiro classificado
Competências em dados
Impacto no Desempenho 92% · 1º
Urgência 63% · 1º
Importância Estratégica 38% · 3º
Número de Colaboradores Afetados 75% · 1º
Facilidade de Implementação 50% · 2º
63%
Taxa de vitórias ponderada

Global

Opções Taxa de vitórias ponderada
01
Competências em dados
63%
02
Liderar equipas híbridas
52%
03
Conversas com clientes
35%

Global com os critérios

Posição
Opções
 Impacto no Desempenho
20%
 Urgência
20%
 Importância Estratégica
20%
 Número de Colaboradores Afetados
20%
 Facilidade de Implementação
20%
 Global
Taxa de vitórias ponderada
01 Competências em dados
92%
1º
63%
1º
38%
3º
75%
1º
50%
2º
63%
02 Liderar equipas híbridas
42%
2º
58%
2º
71%
1º
33%
3º
54%
1º
52%
03 Conversas com clientes
17%
3º
29%
3º
42%
2º
42%
2º
46%
3º
35%
Explicação das pontuações
PONDERAÇÕES DOS CRITÉRIOS — A ponderação em % de cada critério é indicada no cabeçalho da tabela. Se não tiver sido introduzida na configuração, a ponderação é igual entre critérios.
TAXA DE VITÓRIAS PONDERADA — O resultado de cada critério, na medida que partilham, com média usando as ponderações atribuídas.

Quando vale a pena

Utilize-o ao planear um orçamento de formação, depois de avaliações de desempenho ou de uma auditoria de competências, ou quando um novo sistema ou função muda aquilo que as pessoas precisam de saber.

A armadilha é dar a formação que é fácil de comprar. Um catálogo de cursos faz com que algumas necessidades pareçam resolvidas. Parta do problema de desempenho e pergunte se a formação é sequer a resposta.

Como realizá-lo com um grupo

  1. Enumere as necessidades de formação como competências ou lacunas, e não como títulos de cursos.
  2. Acordem os pesos. Decidam quanto deve contar o número de colaboradores abrangidos face à profundidade do impacto.
  3. Os participantes comparam as necessidades duas a duas em cada critério. Os participantes não precisam de conta para responder. Inclua as chefias e os colaboradores em causa. Três a seis opções mantêm o exercício gerível: com cinco opções e cinco critérios, cada pessoa faz 50 comparações.
  4. Leia o ranking global, depois o ranking por critério, e planeie primeiro as necessidades mais bem classificadas.

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