الاختيار بين البدائل
تقييم المرشحين
قارن المتقدمين عبر معايير التوظيف الرئيسية لدعم قرارات التوظيف أكثر عدلاً وتنظيماً. مفيد للتوظيف والترقيات واختيار القيادة وتقييم المقابلات. يمكن تغيير المعايير وإضافتها وترجيحها.
ما هذا الإطار
يقارن تقيي� ال� رشحين ال� تقد� ين في القائ� ة ال� ختصرة وفق ال� عايير نفسها، ليقو� قرار التوظيف على أدلة � تفق عليها لا على � ن أجرى ال� قابلة الأخيرة. يبدأ القالب بخ� سة � عايير: الخبرة، و� هارات التواصل، وإ� كانات القيادة، وال� لاء� ة الثقافية، وحل ال� شكلات. وي� كن تغيير ال� عايير والإضافة إليها وترجيحها.
كيف تبدو النتيجة
| المرتبة | العناصر |
الخبرة
20%
|
مهارات الاتصال
20%
|
إمكانية القيادة
20%
|
التوافق الثقافي
20%
|
حل المشاكل
20%
|
النقاط
(غير مرجّح)
|
نسبة الفوز
(مرجّح) |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 01 | المرشح أ |
٧٦
|
63%
|
|||||
| 02 | المرشح ب |
٦٢
|
52%
|
|||||
| 03 | المرشح ج |
٤٢
|
35%
|
شرح طريقة الاحتساب
متى يستحق العناء
استخد� ه بعد ال� قابلات أو أيا� التقيي� ، أو للترقيات، أو للاختيار بين � تقد� ين داخليين. يع� ل أفضل � ا يكون على قائ� ة � ختصرة � ن شخصين إلى ستة رآه� ج� يع أعضاء اللجنة.
احذر فخين. الأول هو تأثير الهالة: انطباع قوي واحد يلوّن كل � عيار. و� قارنة ال� رشحين � عيارًا واحدًا في كل � رة تقاو� ذلك. والثاني أن تحل «ال� لاء� ة الثقافية» � حل «يشبهنا». عرّف � ا تعنيه لهذه الوظيفة قبل أن يقارن أحد، أو أعد تس� يتها بالسلوك الذي تحتاجه فعلًا.
كيف تطبّقه مع مجموعة
- اتفقوا على ال�
عايير وأوزانها قبل ال� قابلات، وأعيدوا تس� ية � ا لا يصف الوظيفة � نها.
- أضف ال�
رشحين في القائ� ة ال� ختصرة كخيارات. � ن ثلاثة إلى ستة خيارات تُبقي الأ� ر � � كنًا: � ع خ� سة خيارات وخ� سة � عايير، يجري كل شخص 50 � قارنة.
- يقارن كل عضو في اللجنة ال�
رشحين زوجًا زوجًا في كل � عيار. لا يحتاج ال� شاركون إلى حساب للإجابة.
- اقرأ الترتيب الإج�
الي، ث� الترتيب لكل � عيار. حيث يختلف أعضاء اللجنة اختلافًا حادًا حول � رشح واحد في � عيار واحد، ناقشوا الأدلة قبل القرار.