在选项之间做选择

候选人评估

在关键招聘标准中比较申请人，以支持更公平、更有结构的招聘决策。适用于招聘、晋升、领导力选拔和面试评估。标准可以更改、增加和加权。

这个框架是什么

候选人评估按同样的标准比较� �围的应聘� ，让录用决定建立在商定的证据之上，而不是取决于谁最后面试。此模板预设五项标准：经验、沟通能力、领导潜力、文化契合度和解决问题能力。标准可以修改、增加和加权。

示例

哪位候选人最合适？

排名第一

候选人 A

经验 92%

沟通技能 63%

领导潜力 38%

组织文化适应度 75%

问题解决 50%

63%

名次	项目	经验 20%	沟通技能 20%	领导潜力 20%	组织文化适应度 20%	问题解决 20%	积分（未加权）	胜率（加权）
01	候选人 A	92% 22 胜· 2 负	63% 15 胜· 9 负	38% 9 胜· 15 负	75% 18 胜· 6 负	50% 12 胜· 12 负	76	63%
02	候选人 B	42% 10 胜· 14 负	58% 14 胜· 10 负	71% 17 胜· 7 负	33% 8 胜· 16 负	54% 13 胜· 11 负	62	52%
03	候选人 C	17% 4 胜· 20 负	29% 7 胜· 17 负	42% 10 胜· 14 负	42% 10 胜· 14 负	46% 11 胜· 13 负	42	35%

计分说明

标准权重 — 每项标准的权重百分比显示在表头中。如果设置时未输入，各标准的权重相同。

积分 — 所有标准的总积分，不加权：胜得 1 分，平局或跳过得半分，负得 0 分。

胜率 — 每项标准的加权平均得分，以百分比表示。胜计 1，平局或跳过计一半，负计 0，显示的每次比较都计入总数，包括跳过。各标准之间按设定的权重求平均。

可在面试或评估日之后、晋升时，或在� 部应聘� 之间做选择时使用。对评审团� �员都见过的两到� �人的短名单效果最好。

注意两个陷阱。第一个是� �环效应：一个强烈的印象会影响每一项标准。逐项标准比较候选人可以抵消它。第二个是让“文化契合度”变相成为“像我们”。在任何人开始比较之前，� �界定它对这个岗位意味着什么，或� 把它改名为您真正需要的行为。

�权重，并重命名那些不能描述该岗位的标准。

�围候选人添加为选项。三到� �个选项比较容易应付：五个选项、五项标准时，每人要做 50 次比较。

无需账户即可回答。

�看总体排名，再看各标准的排名。如果评审成员在某项标准上对某位候选人的看法分歧很大，请在决定之前讨论证据。