จัดลำดับความสำคัญของงาน

การประเมินความต้องการฝึกอบรม

เปรียบเทียบความสำคัญของการเรียนรู้และระบุว่าความพยายามในการพัฒนาจะสามารถสร้างประโยชน์สูงสุดได้ที่ใด มีประโยชน์สำหรับการพัฒนาแรงงาน การฝึกอบรมผู้นำ และการวางแผนความสามารถขององค์กร สามารถเปลี่ยนแปลง เพิ่มเติม และให้น้ำหนักเกณฑ์ได้

เริ่ม

กรอบแนวคิดนี้คืออะไร

การประเมินความต้องการด้านการฝึกอบรมเปรียบเทียบลำดับความสำคัญด้านการเรียนรู้ที่เป็นไปได้ เพื่อตัดสินว่าเวลาและงบพัฒนาจะเกิดประโยชน์มากที่สุดที่ใด เทมเพลตเริ่มด้วยเกณฑ์ห้าข้อ: ผลกระทบต่อผลงาน ความเร่งด่วน ความสำคัญเชิงกลยุทธ์ จำนวนพนักงานที่ได้รับผล และความง่ายในการจัด เกณฑ์สามารถเปลี่ยน เพิ่ม และให้น้ำหนักได้

ผลลัพธ์มีหน้าตาอย่างไร

ตัวอย่าง
ปีนี้เราควรจัดการฝึกอบรมเรื่องใด
อันดับหนึ่ง
ทักษะด้านข้อมูล
ผลกระทบต่อประสิทธิภาพ 92%
ความเร่งด่วน 63%
ความสำคัญเชิงกลยุทธ์ 38%
จำนวนบุคลากรที่ได้รับผลกระทบ 75%
ความง่ายในการจัดส่ง 50%
76
63%
อันดับ
รายการ
 ผลกระทบต่อประสิทธิภาพ
20%
 ความเร่งด่วน
20%
 ความสำคัญเชิงกลยุทธ์
20%
 จำนวนบุคลากรที่ได้รับผลกระทบ
20%
 ความง่ายในการจัดส่ง
20%
 แต้ม
(ไม่ถ่วงน้ำหนัก)
 อัตราชนะ
(ถ่วงน้ำหนัก)
01 ทักษะด้านข้อมูล
92%
ชนะ 22· แพ้ 2
63%
ชนะ 15· แพ้ 9
38%
ชนะ 9· แพ้ 15
75%
ชนะ 18· แพ้ 6
50%
ชนะ 12· แพ้ 12
76
63%
02 การนำทีมแบบไฮบริด
42%
ชนะ 10· แพ้ 14
58%
ชนะ 14· แพ้ 10
71%
ชนะ 17· แพ้ 7
33%
ชนะ 8· แพ้ 16
54%
ชนะ 13· แพ้ 11
62
52%
03 การสนทนากับลูกค้า
17%
ชนะ 4· แพ้ 20
29%
ชนะ 7· แพ้ 17
42%
ชนะ 10· แพ้ 14
42%
ชนะ 10· แพ้ 14
46%
ชนะ 11· แพ้ 13
42
35%
คำอธิบายการให้คะแนน
น้ำหนักของเกณฑ์ — เปอร์เซ็นต์น้ำหนักของแต่ละเกณฑ์แสดงอยู่ที่หัวตาราง หากไม่ได้กำหนดไว้ตอนตั้งค่า น้ำหนักของทุกเกณฑ์จะเท่ากัน
แต้ม — แต้มรวมของทุกเกณฑ์โดยไม่ถ่วงน้ำหนัก: ชนะได้ 1 แต้ม เสมอหรือข้ามได้ครึ่งแต้ม แพ้ได้ 0
อัตราชนะ — คะแนนเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักต่อเกณฑ์ แสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ ชนะนับ 1 เสมอหรือข้ามนับครึ่ง แพ้นับ 0 และทุกการเปรียบเทียบที่แสดงนับรวมในยอด รวมถึงการข้าม ค่าเฉลี่ยข้ามเกณฑ์ใช้น้ำหนักที่กำหนดไว้

ใช้แล้วคุ้มเมื่อไร

ใช้เมื่อวางแผนงบฝึกอบรม หลังการประเมินผลงานหรือการตรวจทักษะ หรือเมื่อระบบหรือบทบาทใหม่เปลี่ยนสิ่งที่คนต้องรู้

กับดักคือการอบรมสิ่งที่ซื้อได้ง่าย แคตตาล็อกหลักสูตรทำให้บางความต้องการดูเหมือนถูกแก้แล้ว ให้เริ่มจากปัญหาด้านผลงาน และถามว่าการฝึกอบรมเป็นคำตอบจริงหรือไม่

วิธีใช้กับกลุ่ม

  1. ระบุความต้องการด้านการฝึกอบรมเป็นทักษะหรือช่องว่าง ไม่ใช่ชื่อหลักสูตร
  2. ตกลงเรื่องน้ำหนัก ตัดสินว่าจำนวนพนักงานที่ได้รับผลควรมีน้ำหนักแค่ไหนเมื่อเทียบกับความลึกของผลกระทบ
  3. ผู้เข้าร่วมเปรียบเทียบความต้องการทีละคู่ในแต่ละเกณฑ์ ผู้เข้าร่วมไม่ต้องมีบัญชีก็ตอบได้ ให้ผู้จัดการและพนักงานที่เกี่ยวข้องร่วมด้วย ทางเลือกสามถึงหกข้อช่วยให้จัดการได้ ถ้ามีห้าทางเลือกและห้าเกณฑ์ แต่ละคนจะเปรียบเทียบ 50 ครั้ง
  4. อ่านการจัดอันดับรวม แล้วอ่านการจัดอันดับแยกตามเกณฑ์ และวางแผนความต้องการอันดับต้นก่อน

เริ่มต้นใช้งาน

เริ่ม