Prioriser le travail

Évaluation des besoins en formation

Comparez les priorités d'apprentissage et identifiez où les efforts de développement pourraient créer le plus grand bénéfice. Utile pour le développement de la main-d'œuvre, la formation en leadership et la planification des capacités organisationnelles. Les critères peuvent être modifiés, complétés et pondérés.

Commencer

01De quoi s'agit-il
02Exemple de résultat
03Quand l'utiliser
04La mettre en œuvre

Ce qu'est la méthode

Une analyse des besoins de formation compare les priorités d'apprentissage possibles pour décider où le temps et le budget de développement seront les plus utiles. Le modèle démarre avec cinq critères : Impact sur la performance, Urgence, Importance stratégique, Nombre de salariés concernés et Facilité de mise en place. Les critères peuvent être modifiés, complétés et pondérés.

À quoi ressemble le résultat

EXEMPLE

Quelles formations devons-nous proposer cette année ?

En tête du classement

Compétences en données

Impact sur la performance 92%

Urgence 63%

Importance stratégique 38%

Nombre de salariés concernés 75%

Facilité de mise en place 50%

63%

Rang	Éléments	Impact sur la performance 20%	Urgence 20%	Importance stratégique 20%	Nombre de salariés concernés 20%	Facilité de mise en place 20%	Points (non pondéré)	Taux de victoire (pondéré)
01	Compétences en données	92% 22 victoires · 2 défaites	63% 15 victoires · 9 défaites	38% 9 victoires · 15 défaites	75% 18 victoires · 6 défaites	50% 12 victoires · 12 défaites	76	63%
02	Manager des équipes hybrides	42% 10 victoires · 14 défaites	58% 14 victoires · 10 défaites	71% 17 victoires · 7 défaites	33% 8 victoires · 16 défaites	54% 13 victoires · 11 défaites	62	52%
03	Conversations avec les clients	17% 4 victoires · 20 défaites	29% 7 victoires · 17 défaites	42% 10 victoires · 14 défaites	42% 10 victoires · 14 défaites	46% 11 victoires · 13 défaites	42	35%

Explication des scores

PONDÉRATION DES CRITÈRES — La pondération en % de chaque critère est indiquée dans l'en-tête du tableau. Sauf si elle a été saisie lors de la configuration, la pondération est égale entre les critères.

POINTS — Le total des points sur tous les critères, sans pondération : une victoire vaut 1 point, une égalité ou une comparaison passée un demi-point, une défaite 0.

TAUX DE VICTOIRE — Le score moyen pondéré par critère, exprimé en pourcentage. Une victoire compte 1, une égalité ou une comparaison passée compte une demie, une défaite compte 0, et chaque comparaison affichée compte dans le total, y compris celles passées. Moyenne calculée sur les critères selon les pondérations attribuées.

Quand elle est utile

Utilisez-la pour planifier un budget de formation, après des entretiens annuels ou un audit des compétences, ou quand un nouveau système ou un nouveau poste change ce que les gens doivent savoir.

Le piège est de former à ce qui est facile à acheter. Un catalogue de formations donne l'impression que certains besoins sont couverts. Partez du problème de performance, et demandez-vous si la formation est vraiment la réponse.

Comment l'utiliser avec un groupe

Listez les besoins de formation sous forme de compétences ou de lacunes, pas d'intitulés de formation.
Mettez-vous d'accord sur les pondérations. Décidez du poids du nombre de salariés concernés face à la profondeur de l'impact.
Les participants comparent les besoins deux à deux sur chaque critère. Les participants n'ont pas besoin de compte pour répondre. Incluez les managers et les salariés concernés. Trois à six options restent gérables : avec cinq options et cinq critères, chaque personne fait 50 comparaisons.
Lisez le classement général, puis le classement par critère, et planifiez d'abord les besoins prioritaires.